Pertikaian di tempat kerja - bagaimana untuk menjalankan pertikaian kolektif dengan pekerja dengan betul?

Perkhidmatan

Konflik di tempat kerja lebih kurang perkara biasa. Perselisihan faham antara pekerja atau perselisihan faham antara pekerja dan majikan bukanlah sesuatu yang boleh menghalang perniagaan dengan ketara. Masalah timbul, bagaimanapun, apabila terdapat pertikaian kolektif antara pekerja dan majikan. Jika perkara itu tidak ditangani dengan cepat, kononnya pertikaian syarikat akhirnya boleh membawa kepada penutupan syarikat untuk tempoh yang lebih lama.

Pertikaian syarikat atau pertikaian kolektif mungkin melibatkan beberapa isu yang berbeza: realiti dan standard kerja, syarat gaji, faedah sosial atau mobbing atau diskriminasi terhadap kumpulan pekerja tertentu. Adalah penting untuk tidak menyapu masalah di bawah permaidani dalam situasi sedemikian, tetapi untuk menghadapinya dan, dalam rangka perjanjian yang baik, mencari kompromi antara kepentingan pekerja dan usahawan. Apakah ciri-ciri pertikaian perdagangan? Bagaimana ia boleh dizahirkan? Apakah proses penyelesaiannya? Kami akan menjawab soalan-soalan ini dalam artikel ini.

Apakah pertikaian perdagangan?

Perkara pertikaian buruh syarikat dikawal oleh Akta untuk menyelesaikan pertikaian kolektif (selepas ini dirujuk sebagai Akta pertikaian kolektif). Dalam penyediaan seni. 1 Akta mengenai pertikaian kolektif terdapat definisi pertikaian mengikut mana "pertikaian kolektif antara pekerja dan majikan atau majikan mungkin melibatkan keadaan kerja, upah atau faedah sosial serta hak dan kebebasan kesatuan sekerja pekerja atau kumpulan lain yang mempunyai hak untuk menubuhkan kesatuan sekerja“Ini bermakna pertikaian syarikat yang terhasil bukan sahaja melibatkan kepentingan pekerja, tetapi juga hak mereka. Oleh itu, pertikaian itu bukan sahaja bertujuan untuk meningkatkan taraf kerja individu bagi kumpulan pekerja tertentu, tetapi adalah untuk mewujudkan peraturan syarikat baharu yang akan mengambil kira kepentingan keseluruhan atau kumpulan pekerja tertentu.

Siapakah yang boleh menjadi pihak dalam pertikaian itu?

Oleh kerana ia terhasil daripada takrifan di atas, salah satu pihak yang terlibat dalam pertikaian mestilah majikan - dia boleh bertindak secara bebas atau memberi kuasa kepada organisasi majikan untuk mewakilinya.

Sebelah lagi ialah pekerja yang membentuk komuniti yang teratur. Oleh itu, pertikaian kolektif tidak boleh dimulakan oleh seorang pekerja sahaja. Walau bagaimanapun, doktrin ini berpendapat bahawa perkara di atas tidak boleh digunakan untuk tempat kerja kecil yang mempunyai kurang daripada tiga pekerja. Dalam kes sedemikian, satu atau dua pekerja sudah menjadi "masyarakat"Tempat kerja dan mempunyai hak untuk memulakan pertikaian syarikat. Selain itu, pihak juga boleh menjadi orang yang bekerja lain, seperti ahli koperasi pengeluaran pertanian, orang yang menjalankan kerja di bawah kontrak agensi, pekerja rumahan, pesara dan orang menganggur yang telah mengekalkan hak untuk menganggotai organisasi kesatuan sekerja atau menyertai kesatuan sekerja.

Walau bagaimanapun, kemungkinan untuk memulakan pertikaian harus dibezakan daripada kelakuannya. Dalam kes kedua, menurut Art. 3 Akta Perundingan Bersama, pekerja mesti sentiasa diwakili oleh kesatuan sekerja. Pada masa yang sama, di tempat kerja di mana lebih daripada satu organisasi kesatuan sekerja beroperasi, setiap daripada mereka mungkin mewakili kepentingan pekerja. Selain itu, jika persetujuan dicapai antara organisasi ini, mereka boleh mewujudkan perwakilan kesatuan bersama. Sebaliknya, jika tiada kesatuan sekerja dalam perusahaan, pertikaian kolektif mungkin dijalankan oleh organisasi kesatuan sekerja yang mana pekerja telah meminta untuk mewakili kepentingan kolektif mereka.

Disebabkan sifat kerja mereka, pegawai Polis, Pengawal Sempadan, Perkhidmatan Penjara, Perkhidmatan Bomba Negeri dan pekerja Pejabat Audit Tertinggi dikecualikan daripada kumpulan entiti yang boleh menjadi pihak dalam pertikaian itu.

Apakah yang mungkin menjadi subjek pertikaian?

Seperti yang ditakrifkan dalam Seni. 1 Akta Pertikaian Kolektif, subjek pertikaian mungkin keadaan kerja, gaji dan faedah sosial (iaitu kepentingan pekerja). Selain itu, pekerja boleh memperjuangkan hak dan kebebasan kesatuan sekerja mereka, iaitu hak untuk mendapatkan layanan yang lebih baik, tanpa diskriminasi atau peningkatan keselesaan psikologi bekerja. Pertikaian mengenai kepentingan pekerja biasanya melibatkan perkara seperti tahap imbuhan yang tidak mencukupi, lebih masa tidak dibayar, ketidakpatuhan terhadap prinsip kesihatan dan keselamatan pekerjaan, masalah penggunaan percuma cuti sah atau cuti ibu bapa. Sebabnya juga mungkin sekatan atau penarikan keistimewaan sosial sedia ada, seperti subsidi untuk cuti cuti pekerja dan kem musim panas untuk anak pekerja, atau program yang membenarkan penggunaan barangan budaya (pawagam, teater, muzium).

Selain itu, perlu diingatkan bahawa gaji yang rendah mungkin tidak selalu menjadi sebab untuk pertikaian kolektif mengenai upah. Pertikaian sebegitu mungkin juga terpakai pada terma dan syarat manfaat kewangan berkaitan kerja lain, termasuk bonus suku tahunan atau apa yang dipanggil tiga belas dan syarat untuk memperoleh dan mengira jumlah persaraan dan gaji pemberhentian hilang upaya. Pertikaian tidak boleh ditimbulkan dalam perkara yang tertakluk kepada mahkamah buruh dalam prosiding individu.

Apakah jenis pertikaian?

Akta mengenai pertikaian kolektif dalam peruntukan seni. 16 membezakan antara dua jenis pertikaian:

  • berkongsi;

  • berbilang tapak.

Sebagai peraturan, prosedur jenis pertikaian di atas adalah serupa. Jelas sekali, pertikaian syarikat melibatkan kes satu tempat kerja dengan pekerjanya, manakala pertikaian berbilang loji melibatkan dua atau lebih syarikat yang mengambil bahagian dalam kes yang sama. Penyediaan seni. 16 saat. 2 Akta Pertikaian Kolektif menetapkan tambahan dua sistem prosiding timbang tara yang berasingan. Pertikaian syarikat didengar oleh kolej timbang tara sosial yang ditubuhkan di mahkamah serantau. Pertikaian dengan pelbagai pertubuhan diperiksa oleh lembaga timbang tara sosial yang beroperasi di Mahkamah Agung. Kolej ini berfungsi secara bebas antara satu sama lain - mereka berurusan dengan kategori pertikaian kolektif yang lain.

Prosedur untuk menyelesaikan pertikaian syarikat

Prosedur untuk menyelesaikan pertikaian industri dibahagikan kepada peringkat individu, urutan yang harus diikuti oleh kedua-dua pihak dalam konflik. Yang penting, jika perjanjian dibuat dan ditandatangani pada mana-mana peringkatnya, prosedur akan terganggu.

Pertikaian kolektif telah wujud sejak tarikh mengemukakan tuntutan pekerja kepada majikan oleh entiti yang mewakili kepentingan pekerja. Majikan hendaklah menjawab semua permintaan dalam had masa yang dinyatakan dalam permintaan, tidak kurang daripada 3 hari. Entiti yang mengemukakan pertikaian mungkin memberi amaran bahawa mogok akan diumumkan jika tuntutan tidak diterima. Hari mogok diumumkan tidak boleh dalam tempoh 14 hari dari tarikh pertikaian dilaporkan.

Prognosis

Dalam keadaan di mana pertikaian timbul di tempat kerja, majikan diwajibkan untuk segera memulakan rundingan untuk menyelesaikan pertikaian melalui perjanjian, memberitahu pada masa yang sama bahawa pertikaian itu telah timbul kepada pemeriksa buruh daerah yang kompeten. Rundingan dijalankan secara langsung antara kedua-dua pihak, tanpa melibatkan pihak ketiga (cth. pengantara atau kolej). Jika rundingan membawa kepada konsensus, perjanjian ditandatangani. Penandatanganan dokumen ini adalah sama dengan menamatkan pertikaian dan merupakan sumber undang-undang yang berkuat kuasa di loji tertentu. Kegagalan untuk mencapai persetujuan, bagaimanapun, membawa kepada penyediaan rekod percanggahan yang menunjukkan kedudukan pihak-pihak, yang membawa kepada peringkat pertikaian seterusnya.

Mulakan tempoh percubaan 30 hari percuma tanpa sebarang ikatan!

Pengantaraan

Pengantaraan ialah satu peringkat pertikaian di mana para pihak dibantu oleh pihak ketiga yang tidak berat sebelah, iaitu pengantara. Pihak-pihak harus memilihnya bersama-sama dalam masa 5 hari. Jika gagal, pengantara kemudiannya dipilih oleh menteri buruh dan dasar sosial atas permintaan salah satu pihak. Pengantara, sebagai entiti profesional, adalah untuk melicinkan pertikaian dan menasihati pihak-pihak tentang cara menyelesaikan konflik.

Jika perjalanan prosedur pengantaraan menimbulkan kebimbangan yang wajar bahawa pertikaian tidak akan diselesaikan sebelum tamat tempoh berkanun had masa, entiti yang memulakan pertikaian itu boleh menganjurkan mogok amaran sekali sahaja. Mogok ini mungkin tidak bertahan lebih lama daripada 2 jam. Sekiranya perkara di atas tidak lulus ujian dan persetujuan tidak dicapai, pihak-pihak menandatangani semula rekod perbezaan dan kes dirujuk kepada lembaga timbang tara.

Timbangtara

Sekiranya pihak-pihak belum mencapai penyelesaian di hadapan pengantara, pertikaian itu dipindahkan ke lembaga timbang tara. Seperti yang dinyatakan di atas, untuk pertikaian syarikat, lembaga timbang tara sosial terletak di mahkamah serantau, dan untuk pertikaian pelbagai institusi - di Mahkamah Agung. Selepas meneliti kes itu, tribunal mengeluarkan keputusan yang mengikat pihak-pihak.

Bilakah mogok boleh digunakan?

Mogok ialah satu cara untuk memberi tekanan kepada majikan oleh pekerja untuk mempromosikan dan mempertahankan kepentingan ekonomi, profesional dan sosial pekerja serta kebebasan berpersatuan mereka. Ia terdiri daripada sekatan kolektif pekerja daripada melaksanakan kerja mereka.

Mogok sebagai langkah terakhir untuk menyelesaikan pertikaian kolektif hanya boleh digunakan selepas rundingan dan pengantaraan yang tidak berjaya. Penamatan prosiding yang disebutkan di atas semata-mata tidak memberi hak kepada pekerja untuk mogok. Untuk menjadi undang-undang, rundingan dan pengantaraan mesti diakhiri dengan penyediaan dan menandatangani protokol perbezaan oleh kedua-dua pihak (dalam kes pengantaraan, tandatangan pengantara juga diperlukan). Pengecualian adalah keadaan apabila majikan melakukan tindakan yang menyalahi undang-undang untuk menghalang pelaksanaan rundingan dan pengantaraan, serta dalam keadaan di mana dia menamatkan hubungan pekerjaan dengan aktivis kesatuan sekerja yang mengetuai pertikaian - maka pihak pekerja mempunyai hak untuk memulakan. mogok tanpa menjalankan peringkat pertikaian yang disebutkan di atas.

Menurut Seni. 20 Akta Pertikaian Kolektif, mogok boleh diumumkan jika sekurang-kurangnya 50% pekerja di tempat kerja mengambil bahagian dalam undian, majoriti mudah daripada mereka mengundi menyokong pengumumannya. Dalam kes mogok berbilang tapak, ia diumumkan selepas mendapat persetujuan majoriti pekerja yang mengundi di tempat kerja individu untuk mogok, jika sekurang-kurangnya 50% pekerja mengambil bahagian dalam mengundi di setiap pertubuhan ini.

Walau bagaimanapun, tidak semua kumpulan profesional boleh mengambil bahagian dalam mogok. Menurut Seni. 19 Akta yang sedang dibincangkan, adalah dianggap tidak boleh diterima untuk menganjurkan mogok di Agensi Keselamatan Dalam Negeri, Agensi Perisikan Asing, Perkhidmatan Counterintelligence Tentera, Perkhidmatan Perisikan Tentera, Biro Pencegahan Rasuah Pusat, Perkhidmatan Perlindungan Negeri, unit Polis dan Angkatan Tentera Republik Poland, Perkhidmatan Penjara, Perkhidmatan Pengawal Sempadan. , Pentadbiran Hasil Negara, di mana pegawai Perkhidmatan Kastam dan Hasil berkhidmat, dan unit organisasi perlindungan kebakaran.

Pertikaian kolektif - ringkasan

Seperti yang anda lihat, pekerja tidak bergantung sepenuhnya kepada majikan dan mereka tidak perlu bersetuju dengan peraturan yang dikenakan ke atas mereka terlebih dahulu oleh tempat kerja. Sekiranya berlaku pelanggaran undang-undang pekerjaan individu, pekerja yang terkilan boleh mempertahankan haknya dalam prosiding di hadapan mahkamah buruh. Walau bagaimanapun, jika kepentingan atau hak kumpulan pekerja yang lebih besar dilanggar, mereka mungkin bergabung tenaga dan memulakan pertikaian syarikat (kolektif).

Pertikaian sedemikian boleh diselesaikan dengan beberapa cara. Konflik boleh diselesaikan pada saat kelahirannya dengan membuat perjanjian hasil daripada rundingan yang dijalankan secara langsung antara majikan dan kesatuan sekerja yang mewakili pekerja. Jika rundingan tidak berjaya, pihak-pihak harus menggunakan bantuan orang tengah yang, sebagai entiti yang tidak berat sebelah, harus mencadangkan penyelesaian yang memuaskan bagi kedua-dua pihak. Jika tindakan ini juga gagal menyelesaikan pertikaian, timbang tara sosial kolektif kekal, yang, selepas meneliti pertikaian, akan mengeluarkan award yang mengikat pihak-pihak.